4 maneras básicas de mejorar la productividad de sus empleados

Por Jack Muñoz

Aumentar la productividad ha sido (y será) uno de los retos continuos de la gerencia de cualquier empresa. Para algunos mandos superiores un sueldo decente, prestaciones de ley y un ambiente de trabajo cómodo, deberían ser suficientes para que una persona regrese todas las mañanas supremamente motivada a realizar su trabajo. Sin embargo la evidencia muestra que eso no es totalmente cierto. Para abordar este asunto de una manera lógica, revisemos aspectos básicos.

¿Qué es la productividad?

No es sólo mantenerse ocupado todo el día de manera diligente. La productividad se define mejor si consideramos la EFECTIVIDAD. Es decir, qué tanto podemos hacer avanzar las metas durante el tiempo dedicado al trabajo.

No necesariamente una persona “ocupada” es productiva y muchas veces el juicio se ha limitado a cuánto tiempo pasa un empleado en su puesto de trabajo, cuando lo más importante es si está o no produciendo los resultados que se esperan.

Dando por hecho que la selección del personal se hizo de forma adecuada (más orientada a la productividad que a la personalidad), recursos humanos y la gerencia pueden establecer parámetros para que cada empleado mantenga un muy buen índice de productividad. Veamos cómo.

Políticas orientadas al mejoramiento del individuo

Una política de recursos humanos en la que se le ayuda al empleado en cada etapa de su vida en la empresa es ideal: desde sus inicios y de manera continuada en cada nuevo reto.

Para ayudar al mejoramiento de la productividad tenemos que tener en cuenta varias cosas, (las enumeraré primero y luego profundizaremos):

 

 

1. Indicadores

Pregunta de reflexión: ¿Hay indicadores que reflejan la productividad en cada puesto?

Los indicadores incorrectos pueden llevar a que los esfuerzos o actividades no generen el progreso adecuado y a que más bien obstaculicen el logro de las metas de la empresa.

Los indicadores están ahí para recordar sobre qué criterio estás siendo evaluado y así lo más lógico es que un empleado “empuje” las actividades que los mejoran. Por ende, si los indicadores no están orientados a la productividad traerán más problemas que beneficios.

Para seleccionar los indicadores correctos se deben tener claros el propósito del puesto y las actividades que realmente ayudan al lograr el mismo. Sin estos dos puntos bien pensados la productividad de sus grupos de trabajo estará desarticulada y a pesar de muchas horas de trabajo el progreso de la empresa será muy poco o en el peor de los casos, nulo.

Un error común en la asignación de indicadores es cuando se asignan a un área que por sus funciones reales, no tiene la más probable posibilidad de controlar las acciones que miden esos indicadores. En nuestro ejemplo de la panadería esto sería como darle al panadero el indicador de: “Facturas pagadas mensualmente” o algo más ridículo aún como: “Número de áreas limpias en el local”.

Sobra decir el daño que un mal indicador genera a la productividad de sus empleados. No sólo los frustra sino que deja a la Gerencia sin herramientas de dirección acertadas y útiles.

2. Conocimiento del puesto

Pregunta de reflexión: ¿Conocen sus empleados las acciones diarias, semanales y mensuales que les ayudan a lograr mantener esos indicadores?

¿Alguna vez empezaste en una empresa en la que te dieron una inducción general y chapucera que te dejó en confusión, sintiendo ansiedad y con una sensación de una mala bienvenida? Bueno ése es un muy mal escenario para la productividad empresarial.

Empecemos por decir que todo nuevo empleado desea iniciar sus labores “con pie derecho” y que una buena política de ingreso y aprendizaje desarrolla ese deseo y lo cristaliza en un excelente arranque que brinda al nuevo empleado la sensación de ser bienvenido y acogido.

Cada puesto puede desglosarse en acciones y actividades diarias, semanales y mensuales. Así mismo cada persona que ha sostenido el puesto, ha desarrollado un conocimiento práctico real. Se debería promover la consignación de ese conocimiento de manera que se puedan crear manuales del puesto que sirvan para acciones correctivas futuras o para en caso de promoción, renuncia o despido, se pueda capacitar de forma rápida y efectiva al nuevo empleado.

Compartir conocimiento no es algo muy natural en el ambiente de trabajo, principalmente por celos y temores generados en la competencia entre compañeros, pero de seguro se pueden encontrar estrategias para desarrollar un centro de conocimiento de la pericia de la empresa.

3.Gamification (Ludificación)

Pregunta de reflexión: ¿Hay algún sistema público de Gamification (Ludificación) que valide el logro de indicadores altos de productividad?

Adoptar las mecánicas y dinámicas propias de los juegos en el desarrollo de objetivos y metas de producción puede ser una estrategia muy gratificante y efectiva para mejorar la productividad empresarial. Primero habrá que definir qué metas deberían ser alcanzadas por cada área en la que se vaya a implementar la campaña. Como segundo paso se deberán definir las mecánicas del juego y los premios. Éstos no siempre deberán ser premios de tipo económico. Por ejemplo, en una empresa que conozco, se estableció un programa de juego para los consultores. Ellos reciben unas metas semanales y de haberlas cumplido para el viernes al medio día, se ganan el resto del día libre. Además de un premio mensual económico para los consultores que tuvieron el mejor rendimiento.

Este tipo de estímulos deben ser diseñados de manera:

Atractiva
Simple
Continuada

Si cumplen con estas tres premisas, podrán ser exitosos. Una ludificación demasiado compleja, poco interesante o que no se sostiene durante el tiempo, no será verdaderamente un impulso a la productividad de sus empleados.

4.Programas de Capacitación

Pregunta de reflexión: ¿Tiene en marcha programas de capacitación que ayuden a los empleados a mejorar sus competencias?

Una vez se tienen los propósitos de cada puesto claros y sus correspondientes indicadores, la posibilidad de crear programas de capacitación para mejorar las habilidades individuales, es más factible. Este punto puede tomar tiempo, pero valdrá la pena si le brinda a cada empleado la oportunidad para mejorar su desempeño y con él su moral. Como ejemplo práctico, podemos tomar a un equipo de ventas al que se le asigna a un curso o seminario práctico sobre comunicación. Como en todas las recomendaciones de este blog, para este punto se requiere persistencia y creatividad.

Conclusión

Una empresa que invita a sus miembros a mejorar, en un clima ameno y orientado al logro de resultados reales, logra más que una que no lo hace o que ignora las necesidades de información e integración de los nuevos trabajadores a las actividades productivas.

Con algo de creatividad y programas hábilmente ejecutados, se pueden establecer acciones que aumentarán en gran medida la productividad de sus empleados. Tenga en cuenta que la mayoría de las personas desean dar lo mejor de sí y que el logro y el orgullo personal, es el mayor impulso a la búsqueda de la excelencia.

 

 

¿Ha conocido casos exitosos de mejoramiento de la productividad por medio de la educación o la gamificación?

 

 

Jack Muñoz
@conexionjack

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Categories: BLOGProductividad

1 thought on “4 maneras básicas de mejorar la productividad de sus empleados”

Sandy - cursos para empresas · 09/08/2017 at 11:05 am

Excelentes puntos y el numero 4 me ha gustado mucho porque no todas las empresa capacitan ni proporcionan los cursos para fortalecer a los empleados, debido a esto la motivación y desempeño disminuyen, por el contrario cuando son proporcionados los cursos logran seguridad y confianza en el empleado logrando satisfacción en sus labores.

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